「全职猎头训练营」第十九期：高端候选人你得

　　Elise聚焦专业领域，熟悉互联网、快消、能源、地产等行业的职能类人才布局，致力为客户及人选提供高效、定制化的服务。2013年加入全职集团至今，5年时间从助理顾问成长为猎头事业部合伙人，带领团队主要专注在职能领域的高端岗位招聘，服务多家互联网知名企业。

　　高端人才在猎头圈中往往都是“抢手货”，但是相对的，高端人才对猎头服务的要求往往也更高。高端职位的候选人一般职级高，考虑转职也会比较慎重。做猎头有时候其实会很矛盾，想做大单拿更高的佣金，但相对的越高端的职位操作起来肯定也越难，弄不好还可能得不偿失。另外，高端职位的候选人一般不会主动去求职，更需要猎头们主动出击。那么，我们怎样才能去挖掘高端人选并进行维护呢，本期我们就来一起聊一聊。

　　找不到联系方式怎么办？CC打到秘书那里怎么办？人选不回复怎么办？人选不愿意转介绍怎么办？当我们面对高端候选人时，因为候选人职位高，时间紧各种各样的问题都会出现，这也是高端候选人相对于一般候选人更难接触的根本原因。

　　在寻找高端候选人时，我们不能像无头苍蝇一样乱转，而是先要有一个明确的定位，知道我们要去找谁。并且对于高端候选人来说，定位到合适的人选反而更加容易。高端人选往往会频繁出现在行业新闻及论坛中，让我们可以清晰的去定位到他们。

　　圈定完候选人之后，我们要怎么去找到他们呢？怎么能从0开始，找一个之前和自己毫无关联候选人呢？方法只有一个，那就是穷尽。

　　我们首先需要坚信的是，我们可以找到圈定的候选人，哪怕道路荆棘密布。脑子里要有一个大图去标注已经积累的候选人，把单点的人才汇集到自己的人才库后， 描绘出他们之间的网络。数据的积累需要长期的过程，我们要做的就是要用专业度去获取候选人的信任。

　　和高端候选人沟通时，一定要先从他们关注的开始：了解他，理解他，以他为中心，明确讲出能给他带来价值。高端人选有时候会非常注重利益，他们通常都会首先看猎头能给他们带来什么价值，如果这个猎头对他们来说没有什么价值，他真的不愿意跟你去多废话，这是非常现实的一点。

　　高端人选并不是搞慈善的，他们都是在职场摸爬滚打很多年的人。所以我们真的要想一下，到底我们能给他们带来一个什么样价值？给他们带来什么样的一个好处。在整个工作过程中，候选人现有工作的挑战是什么？你能给他们提供的机会挑战，会不会激发出一个他们愿意去尝试的一个新的兴奋点，是不是真的可以成为一个他们职场上的一个代表作？

　　第一次电话沟通尽量放在早上或者晚上，记得挂电话前一定预约下次联系时间和平时紧急信息的工具。

　　当与候选人初次沟通时，首先要做到自信，当我们特别自信的时候，我们就会和候选人处于一个等级，而不是去仰视人选，为以后成单奠定一个很好基础。

　　在与高端候选人沟通时，我们要称呼适当，充分表示专业与成熟度，明确表示身份。可以通过“之前联系过您但是没考虑我这个机会”，“行业内多次听说过您”等话题拉近与候选人的距离。

　　除了从猎头角度表明身份之外，我们也要代表客户方表示诚意。可以向候选人表达出客户对其的认可如：“您是我们目标公司目标人选、行业内知名人士等等、非常重要的客户”等最直接的目标人选等词语，让候选人感觉舒服和被尊重。

　　电话前，仔细看候选人的简历，没有简历的要先在网上了解一些相关的信息，不要让候选人觉得你一无所知。

　　可以聊聊候选人所带的部门、团队人数、团队的贡献以及最大的成就，核心工作内容、汇报线对未来的职业规划是什么？也可以去让候选人讲故事。

　　从客户方以及行业大前景讲起，聊部门架构与未来。杜绝“可能、估计、大概”，不确定因素要如实说，并尽快了解并给出反馈。工作内容要介绍清楚，如介绍不清楚尽量能说出梗概，并技巧性说明会因人设岗位或面谈后再定，这样更加直观，对彼此更加有益。

　　介绍客户和职位的时候吸引点突出：如公司高管带队发起，财年年度重点支持项目，新业务新体系的发起做未来的标杆，创业项目一同成长等。

　　站在候选人的角度邀约，让候选人对于机会尝试了解，让他们知道失去后会非常可惜。