HR如何判断候选人的简历是否合适？

　　而这四部分中前三部分是必要项，培训经历是加分项。如果你拿到的简历缺少前三部分的任何一部分，都不能称之为一份完整合格的简历。

　　原则上不论处于对候选人求职态度问题的考虑还是建立筛选标准考虑，这样的简历都是直接PASS的对象。

　　完整的候选人基本信息应该包含以下这几项基本内容：姓名、性别、 出生年月、工作年限、 住址、 籍贯等。

　　出生年月日：这一项是HR都会特意留意的，有些岗位确实不太方便雇佣年纪超过比如50岁的。再者，天下HR都知道不能雇佣童工。

　　另外有些外企会分外注意星座，比如被万年黑的大处女座，其实我想给大处女座平反，处女座很优秀的……

　　还有，一样的，也要考虑现阶段企业的人才梯队建设问题，不同年龄不同性别的员工比例。

　　工作年限：这部分很重要，有其是我们在招聘一个中层以上管理干部的时候，相关行业经验工作年限是必须考量的问题。

　　虽然有时候我们说干的久未必就很牛，但是实习生或应届一定不能上来就成为中层及以上管理者。

　　一般情况下我们说一个经理级最起码需要5-10年该岗位工作年限，S级不太能定义，扁平化组织中的S有可能是毕业1年以后就担任的，有些企业的S级或者助理级很多也接受应届。

　　很多求职者对于超过1h车程的工作是抗拒的——事实证明即便很远的车程也入职了，但坚持下来的不多。

　　也有候选人在外地的，想来本城市工作的情况，很多时候这类候选人会提出视屏面试、电话面试接到offer再入职的要求，这个时候HR要特别留意，我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸多不确定因素的担忧。

　　这里主要讲的是简历中的关键内容：期望薪资、 自我评价、求职意向、工作经验以及联系方式等。

　　如果期望薪酬与该岗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，该候选人成功面试入职的可能性愈大，反之愈小。

　　比如你所提供的职位：市场部经理，而该候选人的求职意向是：设计、策划......虽然同是市场传播职责范畴内的，但做过往经历专项于设计或其他单领域的很难统筹管理市场部门。

　　工作时间时间：最常规的一点，候选人是否频繁换工作?简历中每段工作经历的衔接时间是否作假？

　　工作职责：考察候选人工作职责的时候，重点考察岗位职责、过往工作绩效两点。

　　该候选人过往工作经历中的岗位职责是不是与目标职位岗位职责具有较高的重合性与相关性。

　　正常情况下职级与权限呈正比关系。这也从侧面体现了企业的组织构架、管理行为，进而分析企业的规模大小。

　　一般情况下，求职者会留下能第一时间联络到自己的有效联系方式，但有时候我们也会遇到对方手机无法接通、停机、对方联系方式为外地号码等情况，这点从侧面反应了该候选人可能存在的诸多个人不确定因素。

　　这个阶段对方可能刚到达这个城市，也可能因为其他个人原因导致无法第一时间取得联系，这些因素很可能会影响到他入职后的稳定性。