瀛航•企业┃企业劳动用工法律风险防控：加班

　　2010年，王某向市劳动监察支队投诉，反映该市某金属构件公司不支付其加班工资。支队依法立案调查，查明以下事实：一是投诉人王某于2009年3月到公司财务部工作，双方签订了一年期限劳动合同，约定月工资为1850元。在职期间每天工作7小时，每周工作6天，期间有3天法定休假日加班，公司安排其调休；二是劳动合同到期后王某不愿续订劳动合同，离职时向公司提出。王某认为按照法律规定，每周应休息2天，公司仅安排每周休息一天，要求公司支付每周单休的加班工资，并支付3天法定节假日加班工资。但公司认为，《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，而公司与王某订立的劳动合同中约定每天工作7小时，每周工作6天，工时并不超过上述规定，因而公司无需支付加班工资；而法定休假日上班，公司己安排调休，也无需支付加班工资。

　　经过调查，市劳动保障监察支队向该公司下达了劳动保障监察限期改正指令书，责令：1.该公司限期向王某支付每周超过的2小时的加班工资1659元（1850元÷21.75天÷8小时×2小时/周×52周×150%）；2.限期向王某支付法定节假日加班工资510元[1850元÷21.75天×（300%-100%）×3天]。

　　加班在企业生产经营活动是十分常见的经济现象，但许多企业对加班行为的认识存在误区。加班并不是企业的“免费午餐”。根据《劳动合同法》第八十五条的规定，安排员工加班不支付员工加班费，人社部门有权责令限期支付。若逾期不支付，企业则需要按应付金额50%以上100%以下的标准向员工支付赔偿金。

　　加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作而获得的劳动报酬。

　　要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数。实际操作中，具体要把握以下几点：

　　（1）如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。要注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”中单独一项作为计算基数。

　　（2）如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴等都属于实际工资。这里必须注意，在以实际工资作为加班工资计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护等应当加以扣除，不用列入计算范围。

　　（3）在规定职工日平均工资和小时平均工资时，应当以每周44小时还是以每周40小时计算？对于这个问题，《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》规定，“1997年５月１日以前，以企业所执行的工时制度为基础。即实行每周40小时工时制度的企业，以每周40小时为基础计算加班加点时间；实行每周44小时工时制度的企业，以每周44小时为基础计算加班加点时间。上述加班加点，仍然按《劳动法》的有关规定执行。1997年5月1日以后，一律应以每周40小时为基础计算。”

　　（5）加班费的计算基数低于当地当年最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

　　①用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

　　②用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

　　③用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

　　按照原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制度的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均不得超过36小时。

　　一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是，需要注意的是，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍需要按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

　　实行计件工资的，在完成计件定额工作任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述法定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其加班工资。